Consultora especializada en formación para conductores profesionales.
El sector del transporte necesita, debido a diversidad de las mercancías a transportar necesita de personal con una cualificación muy especializada para poder satisfacer las demandas de sus clientes. Esta especialización requiere unas formaciones iniciales y continuas de los conductores y también de las empresas, para poder ser empresas pioneras y garantizar la mayor seguridad en el transporte.
Las entidades de estos sectores conocedores de estos continuos cambios deben adaptarse y en especial a las mejoras de la cualificación de sus recursos humanos. Desde Fadrell Formación en colaboración con dichas entidades impulsamos y desarrollamos profesionalmente planes y proyectos nacionales e internacionales de formación en transporte.
Asesoramiento integral en igualdad
El asesoramiento integral en igualdad se refiere a un conjunto de servicios y estrategias que tienen como objetivo promover la igualdad de género en diferentes ámbitos y esferas de la vida. Este tipo de asesoramiento busca proporcionar herramientas y recursos que permitan a las personas y organizaciones identificar y eliminar las barreras que impiden la igualdad de oportunidades y el acceso a derechos fundamentales.
El asesoramiento integral en igualdad puede ser aplicado en diversos ámbitos, como en el ámbito laboral, educativo, sanitario, jurídico, etc. En cada uno de estos ámbitos, se pueden identificar situaciones de desigualdad y discriminación de género que requieren de un abordaje específico.
Por ejemplo, en el ámbito laboral, el asesoramiento integral en igualdad puede ayudar a las empresas a elaborar planes de igualdad que promuevan la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el acceso al empleo, la formación, la promoción y la retribución, así como a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. También puede ayudar a la identificación de brechas salariales y a implementar medidas para corregirlas.
En el ámbito educativo, el asesoramiento integral en igualdad puede ayudar a las instituciones a promover la igualdad de género en el acceso a la educación, la prevención y erradicación del acoso escolar, la promoción de la educación afectivo-sexual, la prevención de la violencia de género, etc.
En general, el asesoramiento integral en igualdad implica un enfoque multidisciplinario y colaborativo, que permite la identificación de las barreras que impiden la igualdad de género y la promoción de medidas y estrategias efectivas para lograr una sociedad más igualitaria y justa.
Plan de Igualdad
Un plan de igualdad es un conjunto de medidas y acciones destinadas a eliminar la discriminación y fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Es obligatorio para todas las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras. Para las que así les venga establecido en convenio colectivo y, para las aquellas que les venga establecido por una disposición de la autoridad laboral.
Este plan se enfoca en garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la formación, la promoción y la retribución, así como la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
El objetivo principal de un plan de igualdad es eliminar cualquier tipo de discriminación de género y establecer un entorno laboral justo y equitativo. Para ello, se suelen llevar a cabo diagnósticos para identificar las posibles desigualdades y elaborar un conjunto de medidas para corregirlas y prevenirlas.
Algunas de las medidas más comunes en un plan de igualdad son la promoción de la igualdad salarial, la implantación de medidas de conciliación laboral y familiar, la promoción de la corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidado, la formación en igualdad de género, la eliminación de barreras y estereotipos de género, y la promoción de la diversidad y la inclusión.
El plan de igualdad es el instrumento clave para garantizar la igualdad de oportunidades y eliminar la discriminación de género en el ámbito laboral, permitiendo así la construcción de una sociedad más justa y equitativa.
Adaptación del Plan de Igualdad a la Ley 4/2023 (Ley Trans y LGTBI)
La Ley 4/2023, más conocida como la Ley Trans, es una ley que tiene como objetivo garantizar los derechos de las personas LGTBI, y promover su inclusión y participación plena en la sociedad, además de garantizar sus derechos. En este sentido, el plan de igualdad debe adaptarse a esta ley en el plazo de un año para garantizar que este colectivo no sea discriminado.
Asimismo, es importante incluir medidas específicas para la inclusión de las personas LGTBI en el ámbito laboral, educativo, sanitario, etc. Esto puede incluir, por ejemplo, la elaboración de protocolos específicos para el tratamiento de la identidad de género y la transición de género en el ámbito laboral y educativo, o la promoción de medidas para garantizar el acceso a tratamientos médicos de reasignación de género. También se puede incluir en el plan de igualdad medidas para prevenir y erradicar la discriminación por razón de identidad de género y expresión de género, y promover la inclusión y participación de las personas LGTBI en la sociedad.
Para adaptar el plan de igualdad a esta ley, es necesario tener en cuenta algunos aspectos específicos. Por ejemplo, se debe incorporar un enfoque inclusivo en la identificación de barreras y desigualdades de género, de manera que se considere la situación particular de las personas LGTBI.
Inscripción y trámites con el REGCON
El registro del plan de igualdad es una obligación legal para todas las empresas que cuenten con un plan de igualdad y que tiene como objetivo garantizar la transparencia y el acceso a la información sobre los planes de igualdad en las empresas. Se trata de un registro público que tiene como objetivo garantizar la transparencia y el acceso a la información sobre los planes de igualdad en las empresas.
La inscripción del plan de igualdad en el registro corresponde a la empresa. El registro se encuentra a cargo del organismo o entidad competente de la Comunidad Autónoma o del Estado, según corresponda.
La inscripción en el registro del plan de igualdad es obligatoria y es responsabilidad de la empresa. Debe ser realizada en un plazo máximo de quince días desde la aprobación del plan. La falta de inscripción puede ser sancionada y puede implicar la pérdida de subvenciones o ayudas relacionadas con la igualdad de género.
Sellos de igualdad
Los sellos de igualdad son una herramienta que se utiliza para reconocer y destacar el compromiso de las empresas y organizaciones en la promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Estos sellos se otorgan tras una evaluación rigurosa por parte de entidades acreditadas en la materia, que verifican el cumplimiento de los criterios establecidos en la normativa aplicable.
Los sellos de igualdad ofrecen diversas ventajas para las empresas y organizaciones, como el reconocimiento externo de su compromiso con la igualdad, la mejora de su reputación y la fidelización de sus clientes y empleados/as. Además, la obtención de estos sellos puede ser un requisito para acceder a determinados contratos o subvenciones.
Políticas públicas de igualdad
– Planes de igualdad municipales – Planes de igualdad interno – Informes de Impacto de Género
Los planes de igualdad municipales son instrumentos de planificación y gestión pública que tienen como objetivo promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito local. Estos planes se elaboran a través de procesos participativos en los que se involucra a los diferentes agentes sociales y políticos del municipio.
Los planes de igualdad municipales suelen incluir medidas y acciones concretas para eliminar la discriminación y promover la igualdad en diferentes ámbitos de la vida municipal, como el empleo, la cultura, la educación, el deporte, la salud o la participación ciudadana.
Estas medidas pueden ser de distinto tipo, como la elaboración de diagnósticos de género, la creación de programas de formación en igualdad, la promoción de la corresponsabilidad o la adopción de medidas específicas para garantizar la igualdad en el acceso a los servicios públicos.
Los planes de igualdad municipales son una herramienta clave para la promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito local, y contribuyen a fomentar una sociedad más justa e igualitaria. Además, los municipios que cuentan con planes de igualdad pueden acceder a determinadas ayudas y subvenciones para su implementación y seguimiento.
La normativa valenciana establece la obligatoriedad de realizar informes de impacto de género. Es la herramientas que se utilizan para evaluar el efecto que las políticas, programas o proyectos pueden tener en la igualdad de género. Estos informes tienen como objetivo analizar las posibles consecuencias de una medida o acción en la situación de mujeres y hombres, identificando cualquier impacto negativo o positivo que pueda producirse.
Los informes de impacto de género se elaboran con el fin de garantizar que las políticas y acciones de las instituciones públicas y privadas promuevan la igualdad de género y no generen discriminación. Estos informes pueden abarcar diferentes áreas, como la salud, la educación, el empleo, la seguridad o la justicia.
Registro retributivo
El registro retributivo es un documento en el que se recogen los salarios y complementos de cada puesto de trabajo de una organización, con el fin de garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres. Este registro se creó como una herramienta para combatir la brecha salarial de género, ya que permite identificar las posibles diferencias salariales por razón de género que puedan existir dentro de una empresa.
El registro retributivo debe incluir información sobre los salarios, complementos salariales y retribuciones en especie de cada puesto de trabajo, desagregada por sexo. Además, en este registro también se deben incluir las diferencias salariales entre mujeres y hombres, identificando las posibles causas y justificando cualquier diferencia existente.
Es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño. Además, si el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a las del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Auditoría retributiva con perspectiva de género
La auditoría retributiva es obligatoria para todas aquellas empresas de más de 50 trabajadores que hayan elaborado un Plan de Igualdad entre hombres y mujeres. Una auditoría retributiva con perspectiva de género es una herramienta que permite identificar posibles brechas salariales entre hombres y mujeres en una organización, analizando los diferentes factores que pueden influir en la determinación de los salarios. Esta auditoría se enfoca en la igualdad retributiva, es decir, en que hombres y mujeres reciban la misma remuneración por trabajos de igual valor.
Esta auditoría permite identificar y eliminar cualquier forma de discriminación por razón de género en la política salarial de una organización. Consiste en analizar los salarios de todos los puestos de trabajo de una organización, identificar las posibles diferencias salariales por razón de género y evaluar las razones por las que se producen. Para ello, se deben tener en cuenta aspectos como la valoración de los puestos de trabajo, la política salarial de la empresa, la formación y experiencia de los trabajadores y trabajadoras, entre otros.
Sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género
Un sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género es una herramienta que permite valorar los puestos de trabajo de una organización de forma objetiva e imparcial, teniendo en cuenta los diferentes factores que influyen en su desempeño. Además, este sistema se enfoca en la igualdad de género, lo que implica la eliminación de sesgos de género en la valoración de los puestos.
Este sistema tiene en cuenta criterios como la formación, la experiencia, la responsabilidad, la complejidad, la autonomía y las condiciones laborales, entre otros factores, para determinar el valor relativo de cada puesto de trabajo en la organización.
Al considerar la perspectiva de género, este sistema asegura que los puestos de trabajo sean valorados de manera justa y equitativa para hombres y mujeres, evitando la discriminación por razón de género.
La implementación de un sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género es una buena práctica para garantizar la igualdad de género en el ámbito laboral. Al considerar la perspectiva de género, se asegura que los puestos de trabajo sean valorados de manera justa y equitativa para hombres y mujeres, evitando la discriminación por razón de género. La implementación de este sistema es una buena práctica para garantizar la igualdad de género en el ámbito laboral.
Protocolos
– De violencia laboral, acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo
– Desconexión digital – Para evitar la discriminación del colectivo LGTBI
Un protocolo es un conjunto de normas y procedimientos que se siguen de manera sistemática para la realización de una actividad o tarea en particular. Estos protocolos pueden ser utilizados en distintos ámbitos, como en la empresa, la administración pública, la educación, la salud, entre otros.
En el contexto de la igualdad de género, los protocolos pueden ser herramientas útiles para prevenir y gestionar situaciones de discriminación, acoso sexual, violencia de género, y para asegurar el cumplimiento de las políticas de igualdad de género.
Destacamos el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo es un conjunto de normas y procedimientos establecidos por una organización, empresa o institución para prevenir, detectar, gestionar y sancionar situaciones de acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo. Este protocolo tiene como objetivo garantizar un ambiente laboral seguro y libre de violencia de género, así como promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
También, el protocolo de desconexión digital es un conjunto de medidas y normas que establecen los límites y condiciones en el uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) por parte de los trabajadores, con el fin de proteger su derecho a la desconexión y prevenir el riesgo de burnout o estrés laboral.
Este protocolo se aplica a las empresas o instituciones que cuenten con herramientas de comunicación digitales que permitan una conexión permanente con los trabajadores fuera del horario laboral, como correo electrónico, mensajes de texto, chat, entre otros.
Es importante destacar que el protocolo de desconexión digital puede variar según las necesidades y características de cada empresa o institución. El objetivo es garantizar una gestión saludable y responsable del tiempo de trabajo y de la conexión digital, que permita una mayor calidad de vida y productividad en el trabajo.
Sin olvidarnos del protocolo para evitar la discriminación LGTBI es un conjunto de medidas y procedimientos que establecen las normas y valores para garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI en cualquier ámbito laboral o social.
Este protocolo debe estar en consonancia con la legislación vigente y ser adaptado a las necesidades y características de cada empresa o institución, con el objetivo de garantizar el respeto a la diversidad sexual y de género, y promover la igualdad de oportunidades y trato para todas las personas.
Subsanación requerimientos de Conselleria de Igualdad y Políticas Inclusivas y/o autoridad competente
La subsanación de requerimientos es el proceso mediante el cual se cumplen las solicitudes o exigencias específicas que se requieren para completar un trámite o proceso administrativo. Estos requerimientos pueden ser solicitados por diversas razones, como errores en la documentación presentada, falta de información, entre otros.
En este sentido, cuando una entidad pública o privada emite un requerimiento, se debe cumplir con lo solicitado en un plazo determinado. En caso de que se haya cometido un error o se haya omitido información, se debe subsanar el requerimiento antes de que se agote el plazo establecido.
Es importante destacar que la subsanación de requerimientos es un proceso fundamental para asegurar el éxito de cualquier trámite administrativo. En caso de no cumplir con los requerimientos solicitados, el trámite podría ser rechazado o pospuesto, lo que podría retrasar significativamente el proceso y generar costos adicionales.
Por tanto, es recomendable revisar cuidadosamente toda la documentación requerida antes de presentarla para evitar errores o faltas de información, y en caso de que se reciba un requerimiento, actuar de forma diligente para subsanarlo en el menor tiempo posible y con la documentación adecuada.
Formación
– Igualdad – Acoso – Igualdad de trato – Sensibilización en igualdad y LGTBI – Lenguaje inclusivo
– Igualdad para RRHH – Corresponsabilidad – Sensibilización ante el acoso para la comisión instructora
La formación en igualdad para empresas es una herramienta fundamental para garantizar un ambiente de trabajo igualitario y libre de discriminación, promoviendo la igualdad de oportunidades y la diversidad. Es un tipo de formación especializada que busca dotar a los profesionales de las empresas de los conocimientos, habilidades y competencias necesarios para trabajar en un ambiente igualitario y no discriminatorio. La formación en igualdad es esencial para promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y para evitar la discriminación en el lugar de trabajo.
Puede ser de diferentes tipos y adaptarse a las necesidades específicas de cada organización. Puede incluir, por ejemplo, formación en prevención del acoso laboral y sexual, en igualdad retributiva, en conciliación de la vida laboral y familiar, en medidas de corresponsabilidad, en igualdad de oportunidades en la selección y promoción de personal, entre otros.
La formación en igualdad para empresas es especialmente importante para aquellas organizaciones que deseen establecer planes de igualdad o sellos de igualdad, ya que estos requerirán que los profesionales de la organización tengan un conocimiento amplio sobre igualdad de género y medidas para su promoción.
Coeducación en la niñez y en la adolescencia
– Talleres prácticos – Asesoramiento y confección de material didáctico
La coeducación en igualdad es un enfoque educativo que tiene como objetivo principal fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito educativo y social. Se trata de una estrategia pedagógica que busca superar los estereotipos y roles de género tradicionales que se transmiten en la sociedad.
Implica la promoción de la igualdad de género a través de una educación basada en valores como el respeto, la tolerancia, la diversidad y la inclusión. Esta estrategia busca desarrollar habilidades y competencias para el análisis crítico de los estereotipos y la promoción de la igualdad de oportunidades.
Aborda temas como la historia de las mujeres, la violencia de género, la corresponsabilidad en las tareas del hogar y el cuidado, la discriminación laboral, la brecha salarial, entre otros. También se busca promover una educación basada en la igualdad de oportunidades y en la formación de ciudadanos y ciudadanas críticos, comprometidos y capaces de contribuir a una sociedad más igualitaria y justa.
Elaboración de informes periciales referidos a materia de igualdad, políticas retributivas y acoso
Los informes periciales en igualdad son documentos realizados por profesionales especializados en igualdad de género que contienen un análisis técnico y riguroso sobre la situación de la igualdad de género en una determinada área o contexto. Estos informes pueden ser utilizados como herramientas para la toma de decisiones en diferentes ámbitos, como en el ámbito judicial, laboral o educativo.
Los informes periciales en igualdad pueden abordar diferentes temáticas, tales como la brecha salarial, la discriminación laboral, el acoso sexual, la violencia de género, la corresponsabilidad en el cuidado, entre otros. Para elaborar estos informes, se utilizan herramientas y metodologías específicas para el análisis de datos e información, como pueden ser estadísticas, encuestas, entrevistas, y otras técnicas de investigación social.
En el ámbito judicial, los informes periciales en igualdad son utilizados como herramientas para la valoración de pruebas en casos de discriminación por razones de género o de violencia de género. En el ámbito laboral, estos informes son utilizados para la elaboración de planes de igualdad o para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. En el ámbito educativo, los informes periciales en igualdad pueden ser utilizados para la elaboración de planes de coeducación o para la implementación de medidas para la prevención de la violencia de género en el ámbito escolar.
Mediación laboral
La mediación laboral es un método de resolución de conflictos en el ámbito laboral que consiste en la intervención de un tercero imparcial, el mediador, para facilitar el diálogo y la negociación entre las partes involucradas en un conflicto laboral, con el objetivo de alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
Puede ser utilizada para resolver diferentes tipos de conflictos en el ámbito laboral, como despidos, sanciones disciplinarias, conflictos de horarios o salarios, acoso laboral, entre otros. Es un método voluntario y confidencial que se realiza de forma extrajudicial y que busca encontrar soluciones a los problemas laborales de una forma rápida, efectiva y menos costosa que la vía judicial.
El mediador laboral actúa como facilitador del diálogo y promueve la comunicación entre las partes involucradas, ayudando a identificar los puntos de conflicto y a encontrar soluciones que permitan alcanzar un acuerdo. La mediación laboral puede ser solicitada por las partes involucradas en el conflicto o por la empresa, y es una herramienta que puede ser utilizada tanto por empleadores como por trabajadores.
La mediación laboral tiene varios beneficios, entre ellos, que permite una resolución más rápida y efectiva de los conflictos laborales, evita el desgaste emocional y financiero que implica la vía judicial, y puede mejorar la relación entre las partes involucradas. Además, la mediación laboral es una herramienta que promueve la cultura del diálogo y la negociación en el ámbito laboral, fomentando un clima de trabajo más saludable y productivo.
Canal de denuncias externo
Un canal de denuncias externo es un sistema o proceso que permite a las personas hacer denuncias de posibles irregularidades, abusos, violaciones de derechos, acoso laboral o sexual, discriminación, corrupción, entre otros, que hayan experimentado o presenciado en una organización, de forma confidencial y segura. Este canal puede ser utilizado por personas dentro o fuera de la organización, como proveedores, clientes o cualquier otro grupo que tenga una relación con la empresa.
Un canal de denuncias externo puede ser una herramienta efectiva para detectar y prevenir conductas inapropiadas dentro de una organización, ya que permite a las personas hacer denuncias de manera confidencial y segura, sin temor a represalias. Además, al estar a cargo de una entidad externa, se asegura una mayor independencia y transparencia en el proceso.
Auditoría sociolaboral en materia de igualdad
La auditoría sociolaboral en materia de igualdad es un proceso que tiene como objetivo analizar la situación de la organización en cuanto a la igualdad de género y otras dimensiones de la diversidad, y proponer medidas para eliminar las desigualdades y fomentar la inclusión y la igualdad de oportunidades.
Este tipo de auditoría analiza, por ejemplo, la brecha salarial entre hombres y mujeres, la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, la existencia de prácticas discriminatorias en la selección y promoción de personal, el acceso a la formación y el desarrollo profesional, y otros aspectos relevantes para la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
La auditoría sociolaboral en materia de igualdad puede incluir una revisión documental, entrevistas y encuestas a los trabajadores, análisis de datos y otros métodos que permitan obtener una visión global y detallada de la situación de la organización en cuanto a la igualdad de género y diversidad.
Una vez realizada la auditoría, se elabora un informe con los resultados y se proponen medidas concretas para mejorar la situación en materia de igualdad y diversidad. Estas medidas pueden incluir, por ejemplo, la elaboración de un plan de igualdad, la formación en igualdad y diversidad para los trabajadores, la revisión de los procesos de selección y promoción de personal, y otras acciones específicas según las necesidades identificadas.